Een toelichting op de transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De wet bepaalt dat de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding, als een arbeidsovereenkomst van minimaal 24 maanden door de werkgever wordt opgezegd, of op diens verzoek wordt ontbonden of na afloop door de werkgever niet wordt voortgezet.

De wet zegt echter niets over een transitievergoeding bij een gedeeltelijke beëindiging.

De Hoge Raad heeft bij uitspraak van 14 september 2018 bepaald dat bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dat lijkt redelijk, maar was allerminst vanzelfsprekend.

Dillema

Er is gesteggeld over de vraag of de werknemer bij een gedeeltelijke beëindiging aanspraak heeft op de volledige transitievergoeding, helemaal geen transitievergoeding of een gedeeltelijke.

Het dilemma lag onder meer in het feit dat een arbeidsovereenkomst juridisch wordt beschouwd als ondeelbaar. Een arbeidsovereenkomst kan niet voor een stukje worden opgezegd. Als een werkgever de arbeidsomvang eenzijdig wil verminderen, dan moet hij de bestaande overeenkomst volledig opzeggen en een nieuwe overeenkomst aanbieden voor een kleinere omvang.

Naar de letter van de wet ontstaat dan dus aanspraak op de volledige transitievergoeding, wat niet redelijk lijkt omdat praktisch gesproken de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (maar in een kleinere omvang).

Geen transitievergoeding lijkt echter ook niet redelijk, omdat de werknemer dan zijn aanspraak op een transitievergoeding over het verloren deel van de arbeidsovereenkomst definitief verliest.

De transitievergoeding wordt berekend over het laatst geldende loon. Als een werknemer bij een toekomstig ontslag ook het resterend deel van zijn baan kwijt raakt, zal de transitievergoeding dus alleen over het lagere salaris berekend worden.

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad laat zich leiden door de redelijkheid. In de zaak waarover de Hoge Raad moest oordelen, ging het om een werknemer die langer dan twee jaren arbeidsongeschikt was gebleven voor haar eigen functie van leraar, maar door UWV wel in staat werd geacht gedeeltelijk te blijven werken voor 55% van de arbeidstijd.

Werkgever biedt een nieuwe arbeidsovereenkomst aan voor die omvang, die door de werknemer wordt aanvaard. De werknemer vordert vervolgens de transitievergoeding (primair de volledige, subsidiair een gedeelte).

De Hoge Raad volgt het oordeel van het Gerechtshof, dat geen opzegging heeft plaatsgehad, omdat partijen bedoeld hadden de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm voort te zetten. Er bestaat dan ook geen aanspraak op een volledige transitievergoeding.

De Hoge Raad vindt echter dat “feitelijk” toch sprake is van een gedeeltelijke beëindiging, die aanspraak geeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Als motivering daarvoor zegt de Hoge Raad dat het niet gerechtvaardigd is dat een werknemer zijn aanspraak op een gedeelte van de transitievergoeding definitief verliest in die situaties waarin omstandigheden ertoe dwingen om de arbeidstijd van de werknemer substantieel en structureel te verminderen. Als voorbeeld noemt de Hoge Raad bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

De voorwaarden van de Hoge Raad om aanspraak te hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding zijn:

  • Er moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden voor de vermindering van arbeidsduur, bijvoorbeeld bedrijfseconomische of medische.
  • De vermindering moet structureel zijn (naar verwachting blijvend).
  • De vermindering moet substantieel zijn, minimaal 20% van de arbeidsomvang.

Het maakt hierbij niet uit of het dienstverband wordt voortgezet in eigen functie of een andere functie.

Haken en ogen

Het maakt voor de aanspraak op de transitievergoeding volgens de Hoge Raad niet uit of de urenvermindering wordt gerealiseerd door een volledige beëindiging van de oude arbeidsovereenkomst, dan wel door een gedeeltelijke beëindiging, dan wel door een aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

Dat is een ruime formulering. Het lijkt erop dat de Hoge Raad een (stilzwijgende) voortzetting van de arbeidsovereenkomst in een verminderde omvang ruimhartig wil uitleggen als een gedeeltelijke beëindiging door de werkgever.

Toch ligt hier een potentieel probleem. Volgens de wet bestaat er geen aanspraak op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. Hoe zit het dan met een vermindering van de arbeidsomvang met wederzijds goedvinden?

In de praktijk valt de grens tussen een eenzijdige beëindiging en een wijziging met wederzijds goedvinden niet eenvoudig te trekken. Juist bij re-integratie wegens medische beperkingen, zal een wijziging van de arbeidsovereenkomst vaak in goed overleg tot stand komen.

Het recht op de transitievergoeding zou wel eens verloren kunnen gaan als er een uitdrukkelijke instemming van de werknemer ligt. Werkgever en vooral de werknemer, die zomaar zijn rechten kan verspelen, zullen zich in dit proces goed bewust moeten zijn van de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Tweede valkuil

Als er geen heldere afspraken worden gemaakt, is er nog een tweede valkuil. Vooral bij gedeeltelijke werkhervatting bij arbeidsongeschiktheid, worden lang niet altijd duidelijke afspraken gemaakt, laat staan een nieuwe arbeidsovereenkomst opgesteld.

Het moment waarop de oude arbeidsovereenkomst geacht moet worden te zijn geëindigd, zou dan gekoppeld moeten worden aan het moment dat de verminderde arbeidsomvang blijvend is geworden. Dat moment zal lang niet altijd eenduidig vast te stellen zijn, maar kan cruciaal zijn voor de aanspraak op de transitievergoeding.

De termijn voor het kunnen vorderen van de transitievergoeding is extreem kort. Het vorderingsrecht vervalt als niet binnen drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een procedure tot invordering is gestart.

Geruststellend is wel dat er zeer recent een wet is aangenomen die werkgevers de mogelijkheid biedt om de in deze situatie betaalde transitievergoeding op het UWV te verhalen (vanaf 1 april 2020).

Auteur: Albert Bosveld, advocaat en specialist op het gebied van arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht bij Vasteland Advocaten

Adresgegevens

SV Land
Röntgenlaan 13
2719 DX Zoetermeer
Routebeschrijving

Nieuwsbrief

Wij maken gebruik van cookies. Gaat u akkoord met deze cookies, klik dan op 'Accepteren'. Meer informatie

Wij gebruiken verschillende soorten cookies. Deze zijn er allereerst om u de beste gebruikerservaring te geven en daarnaast om ons inzicht te geven in hoe de website gebruikt wordt. We gebruiken functionele, analytische en tracking cookies. U leest er meer over in ons cookiebeleid.

Sluiten